LinkedIn recruiter: „Není problém zkontaktovat konkrétní HR manažery vybraných firem a zahájit komunikaci přímo z vaší strany.“ | E15.cz

LinkedIn recruiter: „Není problém zkontaktovat konkrétní HR manažery vybraných firem a zahájit komunikaci přímo z vaší strany.“

LinkedIn recruiter: „Není problém zkontaktovat konkrétní HR manažery vybraných firem a zahájit komunikaci přímo z vaší strany.“
8. února 2016 • 09:00
Sociální média jsou mezi personalisty stále oblíbenější pomůckou, jak najít vhodné kandidáty na pozice ve svých firmách. V některých odvětvích dokonce zcela nahradily klasickou inzerci. Na otázky především o největší profesní síti LinkedIn nám odpovídal Josef Kadlec, certifikovaný LinkedIn recruiter a zakladatel společností GoodCall a Recruitment Academy.

Jaká je současná pozice social media recruitmentu ve srovnání s klasickou inzertní verzí a v kontextu celkové personalistiky?

V zásadě je problém, že klasická inzerce moc nefunguje. Cílové společnosti si to spočítají a zjistí, že dají několik tisíc korun za inzerci v klasických mediích a nic jim nechodí. Proto tam už neinzerují.

Nabídnu příklad z praxe. Příbuzný na pozici obchodního ředitele sháněl obdobnou pozici v jiné firmě. Práci sháněl aktivně a první věc, na kterou se tady v ČR obecně podíváme, jsou portály jako jobs.cz nebo prace.cz. On tam ale ty pozice neviděl, bylo jich minimum. Volal mi, jak se dnes shání práce tohoto typu. Vytvořil si LinkedIn profil a začal být automaticky kontaktován, aniž by své CV někam odeslal. Do dvou měsíců nastoupil jako obchodní ředitel v CocaCola.

Social media recruitment je efektivní v tom, že když někdo jde na servery typu jobs.cz, tak už práci aktivně hledá. Ale vzhledem k tomu, že je dnes nejnižší nezaměstnanost od roku 1993, těchto aktivních lidí je samozřejmě minimum. Lidi se tam hlásí i na nerelevantní pozice, takže když tam inzerujete, budete se muset probírat nevyhovujícími životopisy a tím ztrácíte čas.

Společnosti musejí využívat další prvky kromě klasické inzerce, která je na většinu takových pozic neúčinná a neefektivní. Naopak přímé oslovování je díky sociálním mediím komunikační prvek číslo jedna. Sociální média jsou dalším stupněm komunikace a společnosti je musejí využívat, pokud potřebují lidi, aby mohli vyrábět svoje produkty nebo poskytovat svoje služby. Proto si samy musejí sáhnout do toho trhu a social media recruitment je jeden ze způsobů, jak to udělat.

Je social media recruitment výsadou pouze sofistikovanějších vysokoškolských pozic, nebo má potenciál oslovit lidi na odbornějších pozicích a se středoškolským vzděláním?

Určitě má. Uvedu příklad. Jedna společnost v Českých Budějovicích nabírá svářeče pouze přes Facebook. Rezignovali na klasickou pracovní inzerci a používají čistě Facebook. Vytvoří sponzorovaný příspěvek, který má pěkný vizuál, zacílí jej na svou cílovou skupinu, to znamená muži v určitém věku žijící v Českých Budějovicích a to postačí, aby to to bylo efektivní.

Teď už bych se rád zaměřil na LinkedIn. Je LinkedIn stále výsadou převážně IT sektoru, nebo ho aktivně využívají i jiná odvětví, například finanční nebo právní? Do jaké míry?

Rozhodně to není jenom IT. Programátoři jsou skupina, která se tam první nejvíc rozšířila, protože nemají ve firmách zakázané sociální sítě a jsou celý den na počítači. Kromě IT tam jsou finanční pozice, účetní pozice, farmaceutické pozice, marketingové pozice. Škála je skutečně různorodá.

Na druhou stranu jsou tady určité skupiny, které tam nejsou tolik zastoupené v takovém množství. Jsou to například právníci. Pravděpodobně to plyne z nějaké konzervativnosti vůči poskytování osobních údajů na sociálních sítích. Dále to jsou třeba doktoři, kteří pracují pro nemocnice a nepracují pro soukromé subjekty nebo ve farmaceutickém průmyslu.

Další skupina jsou studenti. U té bych však řekl, že se za poslední dva tři roky edukovanost ohromně zlepšila a skutečně exponenciálně roste počet studentů, kteří na LinkedInu jsou.

Dle jakého klíče recruiteři kandidáty hledají?

LinkedIn je nutné brát oproti Facebooku jako databázi profesních dat. V první řadě to je match, taková hra klíčových slov. Například když hledáme účetní s angličtinou v Plzni, hledáme profily, kde lidí uvádí, že jsou účetní a že žijí v Plzni. Je potřeba s tím trochu elaborovat, protože někdo si udělá profil anglicky, někdo česky, ta pozice se nazývá se v různých společnostech jinak a klíčová slova, která jsou na profilu uvedena, můžou být vyjádřena různými tvary.

V druhé řadě to je práce a znalosti recruitera, aby posoudil, co ten člověk skutečně pro danou společnost dělá. Když jste IT recruiter, víte, co dělá programátor v nějaké konkrétní společnosti, víte, jak to tam zhruba vypadá. Takže už na základě profilu je možné odhadnout, zda se pro tu cílovou společnost hodí.

Důležité je si uvědomit, že LinkedIn není platforma pro hledání práce. Když se zeptáte LinkedInu, tak vám řekne, že je profesní sociální síť. To, že si tam lidé hledají práci a naopak společnosti hledají zaměstnance, je jeden z use casů, který tam funguje. Z devadesáti procent, v IT to bude ještě víc, komunikujeme s lidmi, kteří jsou pasivní na trhu práce a práci nehledají. My je musíme oslovit, musíme jim nějakým způsobem prodat tu pozici, pak už následuje klasický pohovor.

Jak to funguje naopak - jakým způsobem má uživatel LinkedInu postupovat, aby si našel práci?

Je tu několik bodů, které když splníte, máte velkou šanci, že se ve vyhledávání dostanete výše, a tudíž vás recruiter zkontaktuje. Určitě mezi ně patří dobře vyplnit profil včetně fotografie a všech odborností v textu. Je nutné se vžít do kůže recruitera a říct si, podle čeho by mě mohl najít. Takže když používám nějakou zkratku, nepoužít pouze zkratku, ale celý název. Například mě recruiter nebude hledat jako „PM“ ale jako „project manager“.

S tím souvisí takzvaná síla profilu, která spočívá ve formálním splnění několika věcí – fotografie, alespoň 50 kontaktů, alespoň tři vyplněné pozice, kde pracujete, nebo jste pracoval. Tato síla profilu vás v řazení dává výše nebo níže. Na LinkedInu jsou různá omezení, a pokud recruiter dostane 1200 výsledků a vy budete za tisícovkou, tak, pokud s tím neumí dobře pracovat, se k vám ani nedostane. Nedostane na vás ani z hlediska času, protože když dostane tolik výsledků a má omezený čas, zkontaktuje pouze prvních 50. Váš úkol je tedy dostat se co nejvýše nahoru.

Na druhou stranu vy jako kandidát máte díky LinkedInu možnost nebýt pouze reaktivní, ale i proaktivní. Řeknete si například – pro které tři firmy byste chtěl pracovat, nemáte problém najít si konkrétní zaměstnance, konkrétní HR manažery, recruitery, ale i třeba ředitele, department manažery, team leadery v té společnosti. S těmi se spojit a zahájit komunikaci přímo z vaší strany. Nemusíte čekat, až vás osloví.

Kdy je vhodné zkontaktovat takového člověka? Například student navštíví na vysoké škole pracovní veletrh a dá se do řeči se zástupcem nějaké firmy. Je na místě, přestože si mě nebude pravděpodobně pamatovat, se s ním spojit?

Určitě. Vzhledem k tomu, že už jste se s ním viděl, není nic snazšího než ho zkontaktovat a na vaši konverzaci se odkázat. Lidé se spojují, i když se naživo neviděli. Toto je základní příklad, kdy bych se s tím člověkem určitě spojil.

Jakým způsobem může profil kandidáta na první pohled odradit, že už jej recruiter dále nečte?

Když je recruiter zkušený a dívá se na to pragmaticky, například absence fotky nebude hrát roli. Bude však hrát roli v tom řazení – budete úplně na konci. Ale v posouzení profilu jako takového to není problém. My se snažíme nehodnotit kandidáty podle toho, jak mají vyplněný profil. Samozřejmě to ale vypovídá. Dá se říct, že se na to můžeme tvářit stejně jako na klasický životopis. Hledají se stejné věci, například se hledají nějaké mezery – člověk někde pracoval, pak najednou dva roky nic, takže se nabízí se otázka, co po ty dva roky dělal.

V české verzi LinkedInu je trochu nešťastný překlad jednotlivých částí. Ještě nedávno „title“, kterým byl zamýšlen název pozice, byl přeložen jako „titul“. Lidé si tam psali Ing. Mgr., což bych obecně u českých profilů nepoužíval. LinkedIn je více mezinárodní, zvláště když máte profil pouze anglicky, tak se to vůbec nehodí. Dále tam je políčko, které se v angličtině jmenuje „headline“, v češtině je přeloženo na „motto“ a lidé si ve výsledku dávají vyloženě citáty do políčka, kam se to nehodí. Navíc mně jako personalistovi to nedá žádnou informaci.

Co může ale skutečně odradit, jsou klasické prvky, co platí i pro CV. Zkoumá se historie člověka – kde pracoval a zda bude vyhovovat na tu pozici.

Jakých nejčastějších obecných chyb se uživatelé LinkedInu na svém profilu dopouštějí v domnění, že jim to přidá, ale ve skutečnosti naopak ubere?

Řeší se věci typu, jestli bych si měl psát LinkedIn profil ve třetí, nebo první osobě. Obecně, pokud nejste Bill Gates, u kterého je jasné, že si profil nedělá sám, tak jej vždy pište v první osobě, protože jste to vy a píšete o sobě.

Samozřejmě pokud máte gramatické chyby na profilu, je to stejné jako v životopisu. Pokud jste programátor, nebudu to řešit. Pokud hledám pozici v marketingu, copywritingu nebo v auditu, řešit to budu. Překlepy jsou však docela časté. Lidé se překlepnou v názvu společnosti nebo v názvu samotné pozice. Napíšou například „software engineer“ s třemi e nebo napíšou „mamager“ místo „manager“ a podobně. Tady je problém v tom, že kandidát je potom hůře nalezitelný. Když budu hledat slovo „manager“, tak slovo „mamager“ nenajdu, ve finále se tedy uchazeč ochuzuje o vyšší dosah svého profilu.

Co bych obecně doporučil kandidátům, aby se odlišili od ostatních, je určitě používání prvků, které LinkedIn normálně nabízí. Můžete si na profil vložit videa, pdf soubory nebo obrázky. Na první pohled to dva profily odliší, přesto to moc lidí nevyužívá. Pokud člověk vystupoval někde na konferenci, pokud má nějaké výstupy ze svých prací, má šanci si to tam dát. Dneska jde využívat LinkedIn profil i jako takový blog, kam můžete vkládat texty, které jsou uloženy vyloženě na doméně linkedin.com. Je to další forma, kterou můžete ukázat, že jste na tu danou oblast odborník. Recruiter může vidět jak váš profil, tak tu vaši publikační činnost.

Dalo by se tedy říct, že čím bohatší profil, tím lepší.

Určitě. Už jen z toho důvodu, že kandidát bude více exponovaný. Navíc kandidát mi poskytne hned víc informací, podle kterých můžu zhodnotit, jestli se hodí, nebo ne. Když si například vzpomenu na nějakého kandidáta, vybavím si pravděpodobně jeho fotku. Když tam nemá nic, mixuje se mi jich víc dohromady.

Co by mělo patřit do oddílu summary?

Na konec doporučuju dát i část vyloženě nazvanou „Specialities“ a vyjmenovat skutečně klíčová slova, která vás charakterizují a podle kterých budete lépe nalezitelný. Když budu pracovat ve farmacii, dal bych tam například „pharmaceutical“, „pharmaceutics“, „pharma“, „medical“ a další možné zkratky, které se používají a podle kterých bych mohl být nalezitelný.

Je vhodné si do profilu vyplnit krátkodobé brigády nebo manuální práce, které nesouvisejí se studovaným oborem? Jedná se pro recruitera o relevantní informace?

Obecně doporučuji, aby byl profil relevantní. Když mám dost informací, které tam můžu dát, tak například to, že jsem doplňoval v Makru zboží, bych tam nedával. Pokud to ale nemám čím nahradit, naopak bych to tam klidně nechal. Na brigádách není nic špatného, pro mě jako recruitera to může znamenat, že ten student má nějaké pracovní návyky a něco dělá. Do budoucna, když už začínám pracovat, dal bych tyto méně relevantní věci pryč, aby profil byl konzistentní a byla patrná vaše integrita.

Poradil byste jednoduchý trik nebo funkci, kterou lidé moc nevyužívají a kterou by mohli vylepšit svůj profil?

Nahoře u LinkedIn profilu je banner, který si tam můžete přidat. Velká část lidí si myslí, že je to placená funkce, přitom je to jedna z věcí, kterou, když recruiter otevře váš profil, uvidí jako první a která vás okamžitě odliší. Může tam být nějaké vaše fotka, když jste například někde vystoupil.

Chtěl bych tedy vyzdvihnout všechny tyto grafické prvky. Kromě banneru to jsou pdf soubory, videa, fotky nebo prezentace v Prezi. Všechny tyto prvky lze vkládat k jednotlivým pozicím.

Další věc jsou reference. Ani není podstatné, co vám tam lidé napíšou, ale vůbec fakt, že nějakou referenci máte. Všechno, co jste si napsali na profil, jste si mohli vycucat z prstu, ale tyto reference vám tam musela dát druhá osoba. Ani nezáleží, když se s někým domluvíte. Já jako recruiter se na to podívám a řeknu si, že se ten člověk snaží a reference si od bývalých šéfů zajistil.

A co se týče potvrzování dovedností?

Tam doporučuji si to omezit na pět až deset dovedností, díky kterým chcete být viděn. Na počtu bodů prakticky nezáleží.

Jsou sociální sítě nedílnou součástí budoucnosti recruitmentu? Jaký předpovídáte další vývoj?

Určitě v brzké době papírová inzerce nezanikne. Když se podíváme na čísla, globálně je klasická inzerce stále dominantním prvkem. Na druhou stranu přes sociální média můžete využít sofistikovanější inzerci tak, že přesně zacílíte na okruh lidí, který potřebujete.

Například u IT společností, které jsou vždy trochu napřed, ten boom sociálních medií už proběhl, ale pořád tady jsou společnosti, které mi zavolají a řeknou, že se rozhodly, že do toho LinkedInu jdou. Závisí tedy, v jakém je to oboru. Některým firmám, například výrobním, se ovšem stále vyplatí investovat do klasické inzerce.

V Čechách je zatím skutečnost taková, že LinkedIn úplně běžný k inzerci není. Lidé nejsou zvyklí aktivně chodit na LinkedIn za účelem vyhledávání pracovních nabídek. Až se toto změní, je možné že LinkedIn převezme roli i pracovních portálů.

Autor: Martin Jindřich
 
Newsletter
Využijte služby
zasílání zpráv do vaší
e-mailové schránky!